Penilaian Kinerja & Kompensasi

Resume MSDM_Pert 6 & 7

Nama    : Sara Zetira Irawan

NIM     : 114101010057  ( kls: P2)

Dosen   : SriSuhandiah, S.S., M.M.

        (Pert 6)

Penilaian Kinerja

Penilaian  kerja  menurut  Utomo, Tri Widodo W adalah proses untuk  mengukur prestasi kerja  pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara  membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.

Manfaat Penilaian Kinerja, yaitu :

·         Perbaikan kinerja

·         Penyesuaian kompensasi

·         Penempatan karyawan

·         Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

·         Perencanaan dan pengembangan karir

·         Mendeteksi kelemahan proses staffing

·         Mendeteksi ketidaktepatan informasi

Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal dari seorang karyawan.

 Untuk itu sistem penilaian kinerja harus :

·    Job-related = Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang sukses.

·         Praktis = Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan.

·         Terstandarisasi = Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang seragam

Standart Kinerja, yaitu :

·         Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk mengukur kinerja.

·         Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.

·         Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.

Dalam penetapan standar kinerja:

·         Specific: Jelas dan rinci

·         Measurable: Dapat diukur

·    Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).

·         Result oriented: Berorientasi pada hasil

·         Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.

Masalah dalam Penilaian Kinerja :

·         Halo Effect = satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya

·         Liniency Effect = harus berbuat baik pada pegawai

·         Severity Effect = harus menekan pegawai

·         Central Tendency =menilai rata-rata

·        Assimilation Effect = penilai cenderung menyukai pegawai yang  mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka

·         Differential Effect = penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya

·         Recency Effect = memberikan penilaian atas dasar perilaku yang baru disaksikan

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

(Pert 7)

Kompensasi

 Kompensasi adalah seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut terhadap organisasi

Tujuan dari adanya kompensasi, yaitu:

– Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan untuk mencapai sasaran organisasi

– Mempertahankan karyawan eksisting atau yang bermutu

– Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)

– Memenuhi asas keadilan

Beberapa Jenis Kompensasi, yaitu :

Kompensasi finansial, berupa

·         Langsung: Pembayaran dari perusahaan berupa upah,gaji,komisi,bonus

·         Tak Langsung: Penghargaan dlm bentuk materi yang tidak diterima secara langsung

Kompensasi non financial, berupa

·         Non financial: Kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri dan dari lingkungan fisik/psikologis tempat sesorang bekerja atau pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian).

Bentuk Lain dari Kompensasi, yaitu :

•         Team Based Pay penggajian/penghargaan berdasarkan kinerja kelompok

•         Company-Wide Pay Plans :

    Profit sharing : pembagian keuntungan perusahaan

    Gainsharing : insentif yang diberikan jika kinerja perusahaan meningkat

Rekruitmen dan Seleksi & Pelatihan dan Pengembagan

Resume MSDM_Pert 4 & 5

Nama    : Sara Zetira Irawan

NIM     : 114101010057  ( kls: P2)

Dosen   : Sri Suhandiah, S.S., M.M.

        (Pert 4)

Rekruitmen dan Seleksi

Rekruitmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna memenuhi kebutuhan tenaga kerja.

·  Sumber rekruitmen ada dua, yaitu :

1.      Sumber Eksternal

Bila perekruitan internal gagal memperoleh karyawan yang sesuai dengan kebutuhan keuangan, ada peluang untung mendapatkan calon yang berpotensi, dapat transfer pengatahuan baru bagi pekerja lama, serta tercipatanya nuansa dan iklim kerja baru dalam pekerjaan.

2.      Sumber Internal

Bila ada lowongan baru peusahaan akan mempertimbangkan karyawan terlebih dahulu. Keuntungan, dapat menekan biaya dan meningkatkan semangat kerja.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan  perusahaan untuk memperoleh karyawan yang tepat dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan pekerjaan pada suatu perusahaan.

Tujuan dari seleksi di suatu perusahaan, yaitu :

1. Perusahaan dapat mengetahui dan memilih calon karyawan yang tepat
2. Karyawan yang qualified dan potensial
3. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan

4.      Dengan menyeleksi, perusahaan dapat menetukan karyawan yang sesuai dengan pekerjaannya dan dengan cara ini dapat mempengaruhi  produktivitas suatu perusahaan.

5.      Karyawan yang jujur dan berdisiplin

Kendala-kendala dalam seleksi, yaitu :

1. Tolak ukur

Kendalanya adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi selektif secara objektif.

2. Penyeleksi

Kendalanya adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif pernilainya.

3. Pelamar

Kendalanya adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan ada 3, yaitu :

1.      Seleksi tingkat pertama

è meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima.

2. Seleksi tingkat kedua

è dilakukan pada calon karyawan yang status masa percobaan. Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan atau setahun.

3. Seleksi tingkat ketiga

è seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan, mereka akan dipromisikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya.

Ada dua cara dalam melakukan penyeleksian, yaitu :

1. Non-ilmiah

Seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standart, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non-ilmiah sering dilaksanakan di negara sedang berkembang, karena umumnya belum melaksanakan manajemen professional.

2. ilmiah

Seleksi ini didasarkan kepada job specification dan kebutuhan nyata jabatan yang diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standart-standart tertentu.

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

(Pert 5)

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.

ORIENTASI KARYAWAN = suatu prosedur untuk memberikan para karyawan baru informasi mendasar mengenai latar belakang perusahaan

·         Pelatihan adalah proses peningkatan  kemampuan spesifik karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

·         Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai penugasan di masa yang akan datang.

Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusandan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas danmanajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Tujuan Pengembangan dan Pelatihan, yaitu :

1.      Latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup `gap´antara kecakapan ataukemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.

2.      Program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisien dan efektivitas kerjakaryawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Meskipun usaha-usaha inimemakan waktu dan mahal,akan tetapi mengurangi tenaga kerja dan membuat karyawanmenjadi produktif.

3.      Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil‐hasil kerja yang telah ditetapkan.

Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan, yaitu :

1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis atau need assessment.

2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.

3. Menentukan metode pelatihan dan prinsipprinsip belajar yang digunakan.

4. Mengevaluasi program.

Pemilihan Metode Pelatihan, yaitu :

1. On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun informal.

2. Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.

MSDM Strategi dan Perencanaan SDM

Resume MSDM_Pert 2 & 3

Nama   : Sara Zetira Irawan

NIM    : 114101010057  ( kls: P2)

Dosen  : Sri Suhandiah, S.S., M.M.

                (Pert 2)

Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

                Perencaanan strategis adalah sebagai proses manajemen puncak menentukan tujuan umum , sasaran organisasi dan bagaimana tujuan tersebut tercapai. Proses strategi manajemen harus menjadi pendorong disusunnya semua kebijakan, program dan pelaksanaan sumber daya manusia.

            Jika manajemen sumber daya manusia dilibatkan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan strategis dan mengkoordinasikan semua sumber daya manusia  untuk keseluruhan karyawan maka manajemen sumber daya manusia disebut sebagai Partner Strategis.

Desain Organisasi Tradisional

• Struktur Sederhana

– Struktur organisasi dengan departementalisasi  rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat dan formalisasi rendah.

• Struktur Fungsional

– Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu

kelompok.

• Struktur Divisional

– Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yang terpisah atau semi otonom.

Empat Pilar Pengorganisasian, yaitu :

• Pilar Pertama : Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja

• Pilar Kedua   : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

• Pilar Ketiga   : Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)

• Pilar Keempat : Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)

Keuntungan Strategis Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi, yaitu :

•         Memfasilitasi pengembangan tenaga kerja berkwalitas melalui / dengan memfokuskan jenis keahlian / tenaga yang diperlukan.

•         Memfasilitasi biaya efektif dalam penggunaan tenaga khususnya dalam industri jasa.

•         Memfasilitasi perencanaan dan analisa lingkungan sehingga ketidakpastian dan penyesuaian dapat diterapkan.

Kendala Strategis Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi, yaitu :

•         Sebagian besar organisasi mengacu jangka pendek.

•         Manajer SDM mungkin tidak dapat berpikir strategis.

•         Manajer / dewan direksi kurang mengapresiasi  nilai dept SDM.

•         Manajer SDM lebih memikirkan aspek teknis.

•         Perbedaan dalam mengukur hasil / keuntungan suatu program.

•         SDM tidak dapat dimiliki.

•         Meningkatnya keperluan insentif untuk perubahan.

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

(Pert 3)

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. Perencanaan sumber daya manusia memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Syarat – syarat perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu :
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber daya manusia.
c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan sumber daya manusia.
d. Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia masa kini dan masa mendatang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu :

1. Standar kemampuan Sumber Daya Manusia

Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan sumber daya manusia hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif.

2. Manusia (Sumber Daya Manusia) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala perencanaan sumber daya manusia, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi Sumber Daya Manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam perencanaan sumber daya manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu :

• Individual

~ mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi

~ memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

• Organisasi

~ membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan  sumber daya manusia yang ada efisiensi

~ mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik  secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.

~ menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.