Penilaian Kinerja & Kompensasi

Resume MSDM_Pert 6 & 7

Nama    : Sara Zetira Irawan

NIM     : 114101010057  ( kls: P2)

Dosen   : SriSuhandiah, S.S., M.M.

        (Pert 6)

Penilaian Kinerja

Penilaian  kerja  menurut  Utomo, Tri Widodo W adalah proses untuk  mengukur prestasi kerja  pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara  membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.

Manfaat Penilaian Kinerja, yaitu :

·         Perbaikan kinerja

·         Penyesuaian kompensasi

·         Penempatan karyawan

·         Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

·         Perencanaan dan pengembangan karir

·         Mendeteksi kelemahan proses staffing

·         Mendeteksi ketidaktepatan informasi

Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal dari seorang karyawan.

 Untuk itu sistem penilaian kinerja harus :

·    Job-related = Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang sukses.

·         Praktis = Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan.

·         Terstandarisasi = Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang seragam

Standart Kinerja, yaitu :

·         Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk mengukur kinerja.

·         Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.

·         Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.

Dalam penetapan standar kinerja:

·         Specific: Jelas dan rinci

·         Measurable: Dapat diukur

·    Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan atasannya).

·         Result oriented: Berorientasi pada hasil

·         Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.

Masalah dalam Penilaian Kinerja :

·         Halo Effect = satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya

·         Liniency Effect = harus berbuat baik pada pegawai

·         Severity Effect = harus menekan pegawai

·         Central Tendency =menilai rata-rata

·        Assimilation Effect = penilai cenderung menyukai pegawai yang  mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka

·         Differential Effect = penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya

·         Recency Effect = memberikan penilaian atas dasar perilaku yang baru disaksikan

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

(Pert 7)

Kompensasi

 Kompensasi adalah seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut terhadap organisasi

Tujuan dari adanya kompensasi, yaitu:

– Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan untuk mencapai sasaran organisasi

– Mempertahankan karyawan eksisting atau yang bermutu

– Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)

– Memenuhi asas keadilan

Beberapa Jenis Kompensasi, yaitu :

Kompensasi finansial, berupa

·         Langsung: Pembayaran dari perusahaan berupa upah,gaji,komisi,bonus

·         Tak Langsung: Penghargaan dlm bentuk materi yang tidak diterima secara langsung

Kompensasi non financial, berupa

·         Non financial: Kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri dan dari lingkungan fisik/psikologis tempat sesorang bekerja atau pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian).

Bentuk Lain dari Kompensasi, yaitu :

•         Team Based Pay penggajian/penghargaan berdasarkan kinerja kelompok

•         Company-Wide Pay Plans :

    Profit sharing : pembagian keuntungan perusahaan

    Gainsharing : insentif yang diberikan jika kinerja perusahaan meningkat