MSDM Strategi dan Perencanaan SDM

Resume MSDM_Pert 2 & 3

Nama   : Sara Zetira Irawan

NIM    : 114101010057  ( kls: P2)

Dosen  : Sri Suhandiah, S.S., M.M.

                (Pert 2)

Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

                Perencaanan strategis adalah sebagai proses manajemen puncak menentukan tujuan umum , sasaran organisasi dan bagaimana tujuan tersebut tercapai. Proses strategi manajemen harus menjadi pendorong disusunnya semua kebijakan, program dan pelaksanaan sumber daya manusia.

            Jika manajemen sumber daya manusia dilibatkan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan strategis dan mengkoordinasikan semua sumber daya manusia  untuk keseluruhan karyawan maka manajemen sumber daya manusia disebut sebagai Partner Strategis.

Desain Organisasi Tradisional

• Struktur Sederhana

– Struktur organisasi dengan departementalisasi  rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat dan formalisasi rendah.

• Struktur Fungsional

– Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu

kelompok.

• Struktur Divisional

– Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi yang terpisah atau semi otonom.

Empat Pilar Pengorganisasian, yaitu :

• Pilar Pertama : Pembagian kerja (division of work) / Spesialisasi Kerja

• Pilar Kedua   : Pengelompokan Pekerjaan (Departmentalization)

• Pilar Ketiga   : Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)

• Pilar Keempat : Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)

Keuntungan Strategis Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi, yaitu :

•         Memfasilitasi pengembangan tenaga kerja berkwalitas melalui / dengan memfokuskan jenis keahlian / tenaga yang diperlukan.

•         Memfasilitasi biaya efektif dalam penggunaan tenaga khususnya dalam industri jasa.

•         Memfasilitasi perencanaan dan analisa lingkungan sehingga ketidakpastian dan penyesuaian dapat diterapkan.

Kendala Strategis Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi, yaitu :

•         Sebagian besar organisasi mengacu jangka pendek.

•         Manajer SDM mungkin tidak dapat berpikir strategis.

•         Manajer / dewan direksi kurang mengapresiasi  nilai dept SDM.

•         Manajer SDM lebih memikirkan aspek teknis.

•         Perbedaan dalam mengukur hasil / keuntungan suatu program.

•         SDM tidak dapat dimiliki.

•         Meningkatnya keperluan insentif untuk perubahan.

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

(Pert 3)

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. Perencanaan sumber daya manusia memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Syarat – syarat perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu :
a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber daya manusia.
c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan sumber daya manusia.
d. Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia masa kini dan masa mendatang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu :

1. Standar kemampuan Sumber Daya Manusia

Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan sumber daya manusia hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif.

2. Manusia (Sumber Daya Manusia) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala perencanaan sumber daya manusia, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi Sumber Daya Manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam perencanaan sumber daya manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu :

• Individual

~ mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi

~ memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri

• Organisasi

~ membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan  sumber daya manusia yang ada efisiensi

~ mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik  secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.

~ menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.